Las causas objetivas de despido son:
1 La ineptitud del trabajador
Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo.
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación.
Si existía con anterioridad a la finalización del perido de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
2 La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios.
En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario.
No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado
3 Amortización de puestos de trabajo
El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción.
El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:
- 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores.
- A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4 Faltas de asistencia al trabajo
Las faltas al trabajo deberán ser superiores a 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25 % en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 2,5 % en el mismo período de tiempo.
Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, sin que tengan tal consideración las siguientes ausencias:
- Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo.
- Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
- Maternidad.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
¿Cómo se tramita el procedimiento?
Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
- Que se notifique por escrito.
- Que la notificación se realice con al menos 15 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos.
- Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 15 días que legalmente se establecen, respectivamente.
- Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.
La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:
- Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
- Cuando se produce con discriminación o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
- Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
- Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.
Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
